In deze advieswijzer geven we u een update van wijzigingen op het gebied van het ontslagrecht.

Hierbij moet u denken aan:

  • Duur WW per 1 januari 2016 verlaagd
  • Versterking rechten tijdelijke arbeidscontracten
  • Versterking rechten oproepkrachten
  • Ketenbepaling
  • Ontslagregels

Duur WW per 1 januari verlaagd

Vanaf 1 januari 2016 is de maximale duur van de publieke WW-uitkering stapsgewijs verlaagd. Dit gebeurt met één maand per kwartaal, te rekenen vanaf 1 januari 2016. Vanaf 2019 is de maximale WW-uitkering dan nog maximaal 24 maanden in plaats van maximaal 38 maanden. De hoogte van de WW-uitkering blijft gekoppeld aan het laatstverdiende loon. Vanaf 2016 wordt er gedurende de eerste 10 jaar één maand WW opgebouwd per dienstjaar en na die 10 jaar 0,5 maand WW zodat na 38 maanden de maximale WW-duur 24 maanden bedraagt. Opgebouwd arbeidsverleden vóór 2016 wordt gerespecteerd.

Voorbeeld

Harm wordt ontslagen en heeft per 1 mei 2016 recht op een WW-uitkering. Harm heeft een arbeidsverleden van 32 jaar. Dit arbeidsverleden is opgebouwd vóór 2016 volgens de oude opbouwregeling (een maand WW voor ieder jaar arbeidsverleden). Het arbeidsverleden van vóór 2016 wordt gerespecteerd. Harm heeft een opbouw van 32 maanden WW-uitkering. Zijn WW-uitkering bedraagt echter geen 32 maanden maar 30 maanden omdat er al twee kwartalen zijn verstreken.

Let op!
In een cao kan een bepaling zijn opgenomen op basis waarvan een werknemer ook na 1 januari 2016 nog aanspraak kan maken op een WW-uitkering van maximaal 38 maanden. Check dus de cao.

Werknemers die te maken hebben met een werkgever die failliet is dan wel voor wie surseance van betaling is aangevraagd en die hun loon niet uitbetaald hebben gekregen, kunnen bij het UWV aankloppen om de loonbetaling over te nemen. Dit staat bekend als de loongarantieregeling. Vanaf 1 januari 2016 is de overname van de betalingsverplichtingen gemaximeerd tot maximaal 1,5 maal het maximum dagloon.

Let op!
Werknemers die nog vóór 1 januari 2016 werkloos zijn geworden, behouden hun recht op de oorspronkelijke WW-duur.

Ook de opbouw van WW-rechten is vanaf 1 januari 2016 beperkt. Werknemers bouwen in de eerste 10 jaar van hun loopbaan één maand WW-recht op per gewerkt jaar. Daarna bouwen zij per gewerkt jaar een halve maand op. WW-rechten die werknemers al hebben opgebouwd voor 1 januari 2016 blijven tellen voor één maand. Deze maatregel geldt voor mensen die op of na 1 januari 2016 een WW-uitkering ontvangen.

Pas WW-recht na verstrijken opzegtermijn

Vanaf 1 januari 2016 is de fictieve opzegtermijn afgeschaft. Wettelijk is nu bepaald dat de werknemer geen recht op een WW-uitkering heeft zolang de rechtens geldende opzegtermijn niet is verstreken en de arbeidsovereenkomst is geëindigd door opzegging of doordat daarover schriftelijk overeenstemming is bereikt. Als datum waarop de dienstbetrekking wordt geacht te zijn opgezegd, geldt de datum waarop a. de beëindiging schriftelijk is overeengekomen; of  b. de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Gedurende de periode dat er geen opzegtermijn in acht is genomen, geldt een uitsluitingsgrond. Pas na afloop wordt  een WW-uitkering toegekend en gaat de duur van de WW-uitkering lopen. Dit is gunstiger voor de werknemer. Tot 1 januari 2016 werd namelijk als de opzegtermijn niet in acht was genomen, de WW-uitkeringsduur verkort met de duur van de niet in acht genomen opzegtermijn.

Bij een tussentijdse beëindiging met wederzijds goedvinden van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding, heeft de werknemer geen recht op een WW-uitkering totdat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou zijn verstreken. Het WW recht gaat dus later in.

Wijzigingen WW per 1 juli 2015

Vanaf 1 juli 2015 wordt al na een half jaar WW-uitkering alle arbeid als passend gezien en wordt de systematiek van urenverrekening vervangen door inkomensverrekening.

Passende arbeid

Na een half jaar WW-uitkering wordt alle arbeid als passend gezien. Dat gebeurde tot 1 juli 2015 pas na een jaar. Dit betekent dat het niveau of salaris van een baan geen belemmering meer mag zijn om die baan te accepteren of daarop te solliciteren. De maatregel geldt niet voor mensen die al voor 1 juli 2015 een WW-uitkering ontvangen.

Inkomensverrekening

Bij urenverrekening wordt de WW-uitkering gekort op basis van het aantal gewerkte uren. Bij inkomensverrekening wordt de WW-uitkering gekort op basis van het verdiende inkomen. Werknemers hoeven 30% van het zelf verdiende inkomen niet te verrekenen. Het loont hierdoor eerder om een lager betaalde baan te accepteren. De inkomensverrekening geldt (vooralsnog) niet voor mensen die al voor 1 juli 2015 een WW-uitkering hebben.

Wijzigingen WW gevolgen voor WGA

De wijzigingen in de duur van de WW-uitkering werken één op één door in de wijziging van de duur van de WGA-loongerelateerde uitkering. Dit betekent dat u voor werknemers die op of na 1 januari 2016 zijn ingestroomd, in de WGA gedurende een kortere periode te maken krijgt met de relatief dure WGA-loongerelateerde uitkering. Deze uitkeringen worden immers als u (middel)grote werkgever bent aan u toegerekend, ofwel in de vorm van een verhoogde premie WGA-vast in de beschikking premie Werkhervattingskas ofwel in de vorm van een te betalen uitkering als u eigenrisicodrager bent.

Versterking rechten tijdelijke arbeidscontracten

 

Aanzegverplichting bij tijdelijke contracten

Bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer moet u uiterlijk een maand voor de overeengekomen einddatum aan de werknemer schriftelijk laten weten of u het contract erna wel of niet wenst voort te zetten en zo ja, onder welke voorwaarden.

Let op!
Een mondelinge aanzegging volstaat niet, ook al is helder dat de werknemer deze heeft ontvangen en dus weet waar hij aan toe is. De schriftelijke aanzegging geldt als een constitutief vereiste.

Tip:
Zorg ervoor dat u als werkgever de aanzegging kunt bewijzen. Verstuur de aanzegging aangetekend aan de werknemer, bewaar het verzendbewijs en vooral de ontvangstbevestiging.

U hoeft voorafgaand aan de inwerkingtreding van een pensioenontslagbeding niet aan te zeggen. De aanzegging is immers bedoeld voor werknemers die zich weer op de arbeidsmarkt moeten gaan oriënteren.

Aanzegvergoeding: werkgever komt aanzegverplichting niet (tijdig) na

Wanneer u niet voldoet aan de aanzegplicht dan heeft de werknemer recht op een kaal bruto maandsalaris. Bent u te laat met aanzeggen dan bent u een vergoeding naar rato verschuldigd. Het tijdelijke arbeidscontract eindigt wel na de overeengekomen einddatum.

Berekening aanzegvergoeding

Het bruto maandsalaris berekent u door het uurloon te vermenigvuldigen met de arbeidsduur per maand. Heeft u geen vaste arbeidsduur afgesproken, dan vermenigvuldigt u het uurloon met de gemiddelde arbeidsduur per maand in de laatste twaalf maanden. Heeft de werknemer minder dan twaalf maanden bij u gewerkt, dan berekent u over die kortere periode de gemiddelde arbeidsduur. U gaat bijvoorbeeld uit van de gemiddelde arbeidsduur bij oproepcontracten en min-maxcontracten. Voor salaris in de vorm van provisie of stukloon berekent u ook het gemiddelde. De aanzegvergoeding kwalificeert als loon uit vroegere dienstbetrekking waarop de groene tabel van toepassing is. De term ‘arbeidsduur’ moet worden uitgelegd als werkdagen en niet als kalenderdagen. Dit betekent dat er dus niet wordt gerekend met 30 of 31 kalenderdagen per maand maar met 20, 21 of 22 werkdagen. Voor het bepalen van de hoogte van de aanzegvergoeding is de laatste maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst bepalend. Stel dat deze maand 22 werkdagen bevat en de werknemer werkt 7,6 uur per dag (38 uur per week/5 werkdagen). Voor het berekenen van de hoogte van de aanzegvergoeding dient vervolgens het aantal uren per dag te worden vermenigvuldigd met het bruto uurloon om dit vervolgens weer te vermenigvuldigen met het aantal werkdagen per maand. De aanzegvergoeding bedraagt dan dus 7,6 uur per werkdag x uurloon x 22 werkdagen.

Voor de bepaling van de hoogte van de aanzegvergoeding is bepalend de laatste maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst. Als deze maand 31 dagen telt en de werkgever bijvoorbeeld vier dagen te laat aanzegt, is de werkgever een vergoeding verschuldigd van 4/31ste van het loon. Als de maand 28 dagen telt, betreft de vergoeding 4/28ste deel daarvan.

Let op!
De aanzegvergoeding vervalt als de werknemer zich er niet binnen drie maanden na de dag waarop uw aanzegverplichting is ontstaan bij de rechter op beroept. Ook betaalt u geen aanzegvergoeding bij faillissement, surseance van betaling of bij toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.

Werkgever verlengt wel maar is niet duidelijk over de voorwaarden

Als u de werknemer wel heeft laten weten dat u het tijdelijke arbeidscontract wilt verlengen, maar u geeft niet aan onder welke voorwaarden, dan krijgt uw werknemer een zelfde nieuw tijdelijk arbeidscontract onder dezelfde voorwaarden. Het nieuwe arbeidscontract loopt even lang als het voortgezette tijdelijke arbeidscontract, maar niet meer dan een jaar.

Proeftijd afhankelijk van duur tijdelijk contract

Vanaf 1 januari 2015 is het verboden in tijdelijke arbeidscontracten van zes maanden of korter een proeftijd op te nemen. Ook is het verboden een proeftijd op te nemen in een aansluitend contract.

Let op!
Een nieuwe proeftijd bij de huidige werkgever is toegestaan als een werknemer een nieuwe functie aangeboden krijgt die wezenlijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden vereist, in een contract dat langer dan zes maanden duurt.

Tabel proeftijd tijdelijke arbeidscontracten

  Lengte tijdelijk arbeidscontract   Lengte maximale proeftijd
  0 tot 6 maanden  –
 > 6 maanden, maar minder dan 2 jaar  1 maand
 2 jaar of langer  2 maanden

Als in een bestaande cao afwijkende regels staan, gelden de nieuwe regels uiterlijk tot 1 juli 2016, of eerder als de bestaande cao afloopt.

Concurrentiebeding

Vanaf 1 januari 2015 is een concurrentie- dan wel relatiebeding in een tijdelijk contract verboden. Als sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen is een concurrentiebeding wel toegestaan als u het zwaarwegende bedrijfsbelang expliciet motiveert in de arbeidsovereenkomst. Het gaat hierbij om specifieke kennis of bedrijfsinformatie die de werknemer tijdens zijn dienstverband verkrijgt.

Let op!
Vanaf 1 januari 2015 kunt u niet langer rechten ontlenen aan een concurrentiebeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw kant.

Wat is opgemerkt over het concurrentiebeding geldt in gelijke mate voor het relatiebeding nu dit ook onder de reikwijdte van de betreffende wettelijke bepaling valt.

Versterking rechten oproepkrachten

Werkt u met oproepkrachten, bijvoorbeeld via een nul-urencontract of een min-maxcontract? Dan bent u in beginsel verplicht het loon door te betalen als uw werknemer niet heeft gewerkt. Iedere keer dat u de werknemer met een dienstverband van minder dan 15 uur per week oproept, houdt hij recht op minimaal drie uur loon. Ook als de werknemer maar één uur werkt. In de arbeidsovereenkomst kunt u in de eerste 6 maanden uw loondoorbetalingsverplichting uitsluiten. Ná de eerste 6 maanden kunt u de loondoorbetalingsverplichting alleen nog uitsluiten indien de toepasselijke cao hier iets over regelt, en alleen bij functies met werkzaamheden van ‘incidentele aard’ en zonder ‘vaste omvang’. Denk daarbij aan piekwerkzaamheden of vervanging bij ziekte.

Let op!
Tot 1 juli 2016 geldt er overgangsrecht. Als er afwijkende bepalingen in een cao zijn opgenomen over de loondoorbetalingsverplichting blijven deze geldig tot de einddatum van deze cao, maar uiterlijk tot 1 juli 2016. Raadpleeg daarom altijd uw cao.

Meer lezen over de nieuwe regels voor oproepkrachten? Lees de factsheet Werkgevers en oproepkrachten (Ministerie van SZW).

Versterking rechten uitzendkrachten

In de uitzendovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht kan een uitzendbeding worden afgesproken. De uitzendovereenkomst eindigt dan automatisch, zonder opzegging en tussenkomst van het UWV, als de opdrachtgever de uitzendkracht niet langer in wil zetten. Ook bij ziekte kan een beroep op het uitzendbeding worden gedaan. De uitzendkracht kan elk moment besluiten om te stoppen met werken bij de opdrachtgever. Het uitzendbeding mag alleen voor de eerste 26 gewerkte weken waarin de uitzendkracht werkt, worden overeengekomen. Vanaf 1 januari 2015 mag deze periode bij cao worden opgerekt tot maximaal 78 weken. Dit is ook gebeurd in de cao van de Algemene Bond van Uitzendondernemingen (ABU cao).

Let op!
Na de periode van het uitzendbeding gaat de uitzendovereenkomst over in een tijdelijk contract waarop de verruimde ketenbepaling van toepassing is (zie hierna).

Geldt er een cao die al voor 1 januari 2015 van toepassing was en waarin een afwijkende regeling staat zoals bij de NBBU-cao? Dan gaat deze maatregel in bij het einde van de looptijd van deze cao of uiterlijk 1 juli 2016. Tot die tijd kunnen andere regels gelden. Raadpleeg daarom altijd de cao.

Meer lezen over de nieuwe regels voor uitzendkrachten? Lees de factsheet Werken met een uitzendkracht (Ministerie van SZW).

Ketenbepaling

De ketenbepaling regelt wanneer opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten overgaan in een vast arbeidscontract. U kunt vanaf 1 juli 2015 met een werknemer nog maximaal drie tijdelijke contracten in twee jaar afsluiten. Tot 1 juli 2015 kon u nog maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar afsluiten. Na een tussenliggende periode van meer dan zes maanden is geen sprake meer van opeenvolgende contracten. Dat was tot 1 juli 2015 drie maanden. Dat betekent dat als een tijdelijk contract afloopt en u binnen zes maanden weer een nieuw contract aangaat met dezelfde werknemer, deze tussenliggende periode meetelt voor de tweejaarsperiode.

Bij cao kan onder zeer stringente voorwaarden afgeweken worden van het aantal contracten en van de totale duur. Ook in een cao voor uitzendkrachten kan de ketenregeling worden verruimd. Maximaal zijn echter zes contracten toegestaan in een periode van vier jaar. Er kan niet bij cao worden afgeweken van de tussenperiode van zes maanden.

Na afloop van het maximaal aantal toegestane tijdelijke contracten bent u verplicht een contract voor onbepaalde tijd aan uw werknemer aan te bieden als u met hem verder wilt.

Let op!
Voor werknemers tot 18 jaar met een klein dienstverband (12 uur of minder) is de nieuwe ketenregeling niet van toepassing.

Let op!
Het ketensysteem geldt ook bij op elkaar volgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers die ten aanzien van de te verrichten arbeid redelijkerwijze geacht worden elkaars opvolger te zijn. Dit duiden we aan met de term ‘opvolgend werkgeverschap’. Als een uitzendkracht bij de inlener in dienst treedt om daar hetzelfde werk te blijven doen is de inlener opvolgend werkgever.

Tip:
Soms kan het handig zijn om twee contracten voor een jaar in plaats van drie contracten in maximaal twee jaar tijd af te sluiten. Bij vijf sectoren geldt namelijk een hogere sectorpremie bij contracten met een looptijd korter dan een jaar. Het gaat dan om de volgende vijf sectoren: agrarisch bedrijf, bouwbedrijf, horeca, algemeen culturele instellingen, schildersbedrijf.

Samengevat ontstaat een vast contract vanaf 1 juli 2015:

  • na meer dan drie elkaar opvolgende tijdelijke contracten en;
  • wanneer u langer dan twee jaar gebruik maakt van elkaar opvolgende tijdelijke contracten. Als de tussenperiode zes maanden of korter is, is sprake van opeenvolgende tijdelijke contracten en telt de tussenperiode mee bij de periode van twee jaar.

Lees de factsheet Verlenging arbeidsovereenkomst bepaalde tijd: factsheet werkgevers (Ministerie van SZW).

Ontslagregels

 

Ontslagroute

Vanaf 1 juli 2015 is er één vaste ontslagroute. Bedrijfseconomisch ontslag en ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV. Ontslag om andere redenen gaat via de kantonrechter.

De procedure bij het UWV en de kantonrechter kost tijd. Deze proceduretijd kan volledig in mindering worden gebracht op de opzegtermijn. Wel moet minimaal een maand opzegtermijn overblijven.

Let op!
Voor werkgevers is het van belang kritisch te kijken naar de opzegbrieven die ze hanteren nadat ze een ontslagvergunning van het UWV hebben ontvangen. In de opzegbrief moet op straffe van vernietigbaarheid duidelijk de reden worden vermeld van de opzegging.

Het blijft mogelijk om als werkgever en werknemer onderling een beëindigingsovereenkomst te sluiten. Dit kan alleen schriftelijk. De werknemer heeft daarna een bedenktijd van 14 dagen. De werkgever moet de werknemer hier expliciet schriftelijk op wijzen. Verzuimt de werkgever dit, dan wordt de bedenktermijn verlengd naar drie weken.

De transitievergoeding

Vanaf 1 juli 2015 hebben alle werknemers recht op een transitievergoeding, onder voorwaarde dat:

  • zij ten minste 24 maanden in dienst zijn geweest,
  • de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is beëindigd.

Let op!
Ook medewerkers met een tijdelijk arbeidscontract hebben dus recht op een transitievergoeding. Beëindigt u een tijdelijk arbeidscontract van ten minste 24 maanden of zet u zo’n tijdelijk contract niet voort, dan moet u een transitievergoeding betalen.

Van beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is sprake bij:

  • opzegging door de werkgever na verkregen toestemming van het UWV,
  • ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter,
  • opzegging door de werkgever met instemming van de werknemer (niet te verwarren met de beëindigingsovereenkomst) en,
  • het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor zover de werknemer twee jaar of langer in dienst is.

Bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer aan het ontslag heeft de werknemer geen recht op de transitievergoeding. Denk aan diefstal, verduistering, bedrog, een vertrouwensbreuk, herhaaldelijk verzuim ten aanzien van controlevoorschriften bij ziekte, veelvuldig te laat komen en op oneigenlijke wijze proberen om productiecijfers gunstiger voor te stellen.

Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag heeft de werknemer wel recht op de transitievergoeding. Hiervan is bijvoorbeeld sprake bij discriminatie, (seksueel) gedrag van de werkgever of grove veronachtzaming van re-integratieverplichtingen.

Berekening van de transitievergoeding

  • De vergoeding wordt per volledige periode van zes maanden opgebouwd. De regel is: 1/6 maandsalaris per zes maanden (1/3 maandsalaris per dienstjaar). En 1/4 maandsalaris per zes maanden (1/2 maandsalaris per dienstjaar) dat een werknemer langer dan 10 jaar in dienst is geweest. Als een werknemer 2 jaar en 9 maanden in dienst is geweest heeft hij dus recht op 5/6 maandsalaris aan transitievergoeding.
  • De vergoeding mag maximaal € 76.000 bruto (2016)  zijn. Of een jaarsalaris, als dat hoger is.
  • De werkgever kan de kosten van bijvoorbeeld outplacement of scholing aftrekken van de vergoeding. Deze kosten moeten zijn gemaakt met oog op het ontslag en in overleg met de werknemer. Zijn er tijdens het dienstverband kosten gemaakt voor maatregelen voor brede inzetbaarheid op de arbeidsmarkt? Dan kan de werkgever deze alleen aftrekken als de werknemer hier vooraf schriftelijk mee heeft ingestemd.
  • Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag kan de kantonrechter nog een (aanvullende) billijke vergoeding toekennen aan de werknemer.

Let op!
Bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding tellen alleen de periodes mee dat een werknemer feitelijk heeft gewerkt.

Billijke vergoeding

Daar waar er op grond van de wet onder voorwaarden recht bestaat op een transitievergoeding, is het alleen de kantonrechter die in bepaalde gevallen, zoals bij ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever, een billijke vergoeding kan toekennen. Dit kan aan de orde zijn als de werkgever de werknemer eerst heeft aangesproken op zijn disfunctioneren en vervolgens de verhoudingen zodanig verstoord zijn geraakt dat de werkgever om ontbinding verzoekt vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. In dat geval kan de ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsrelatie wel worden toegewezen, maar loopt de werkgever het risico dat hij een (aanvullende) billijke vergoeding moet betalen als de verstoring van de arbeidsrelatie het gevolg is van zijn eigen handelen. Dit staat bekend als de zogeheten ‘Asscher escape’.

In de volgende gevallen heeft de werknemer de keuze de kantonrechter te verzoeken de opzegging te vernietigen dan wel een billijke vergoeding toe te kennen:

  • bij opzegging door werkgever zonder instemming werknemer,
  • bij opzegging door werkgever zonder toestemming UVW,
  • bij opzegging door werkgever in strijd met een opzegverbod,
  • bij opzegging in strijd met de wederindiensttredingsvoorwaarde.

Hier is dus geen ernstige verwijtbaarheid vereist aan de kant van de werkgever.

Overgangsrecht

De transitievergoeding geldt voor ontslagprocedures die zijn gestart op of na 1 juli 2015. Voor medewerkers van 50 jaar of ouder met minimaal 10 dienstjaren geldt tot 1 januari 2020 een overgangsregeling. Zij bouwen vanaf de leeftijd van 50 jaar één maandsalaris per dienstjaar op. Dit geldt echter niet voor 50-plussers die bij een kleine mkb-werkgever (minder dan 25 werknemers) werken. Voor kleine mkb-werkgevers is er ook een overgangsregeling die geldt tot 1 januari 2020. Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen en slechte financiële omstandigheden aan de kant van de werkgever telt de periode vóór 1 mei 2013 niet mee voor de hoogte van de transitievergoeding. Er gelden drie zeer strenge toetsingscriteria om voor deze overgangsregeling in aanmerking te komen. Zowel de kleine mkb-werkgever als de bij hem in dienst zijnde werknemer kan het UWV via een speciaal formulier verzoeken een oordeel te geven over de vraag of aan de genoemde voorwaarden is voldaan.

Het heeft voor de werkgever geen zin om zijn bedrijf op te splitsen in kleine werkmaatschappijen, omdat voor de vraag of sprake is van een kleine werkgever gekeken wordt naar de groep.

Loonbegrip transitievergoeding

Bij het loonbegrip voor de berekening van de transitievergoeding gaat het om een bruto all-in maandsalaris. Voor het loonbegrip voor de transitievergoeding tellen de volgende looncomponenten ook mee:

  • 1/12de deel van de vakantiebijslag en de vaste eindejaarsuitkering waar de werknemer binnen 12 maanden recht op zou hebben bij voortzetting van het contract,
  • 1/12de deel van de overeengekomen vaste looncomponenten in de 12 maanden voorafgaand aan het einde van het contract,
  • 1/36ste deel van de overeengekomen variabele looncomponenten in de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar waarin het contract eindigt.

Vaste looncomponenten zijn componenten die niet afhankelijk zijn van het functioneren van de werknemer of het resultaat van de onderneming. Expliciet als zodanig aangewezen zijn de ploegentoeslag en de overwerkvergoeding. Het is niet van belang of deze een structureel karakter hebben. Variabele looncomponenten daarentegen zijn componenten die wel afhankelijk zijn het resultaat van de onderneming en/of de prestaties van de werknemer. Bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen zijn aangewezen als variabele looncomponenten. Variabele looncomponenten tellen alleen mee als ze zijn overeengekomen. Variabele looncomponenten die niet zijn overeengekomen, zoals bijvoorbeeld een gratificatie, tellen dus niet mee.

Op de te betalen transitievergoeding mag u in mindering brengen:

  • een eventueel eerder betaalde transitievergoeding bij beëindiging van een voorafgaande arbeidsovereenkomst,
  • transitiekosten, zoals outplacementkosten alsmede het loon over de verlengde opzegtermijn, mits de werknemer gedurende deze termijn is vrijgesteld van werk.
  • inzetbaarheidskosten, zoals kosten voor opleidingen die niet specifiek gericht zijn op de functie van de werknemer maar diens bredere inzetbaarheid op de arbeidsmarkt bevorderen mits dit schriftelijk met de werknemer is overeengekomen,

Let op!
Bij opvolgend werkgeverschap mag u echter de door uw rechtsvoorganger gemaakte inzetbaarheidskosten niet in mindering brengen op de transitievergoeding.

Bijzondere situaties

U moet de transitievergoeding ook betalen als u het dienstverband na twee jaar ziekte wilt beëindigen en ontslag aanvraagt bij het UWV. Werkgevers laten soms een slapend dienstverband in stand om op die manier geen transitievergoeding te hoeven betalen bij ontslag van een zieke werknemer. Kantonrechters hebben hierover geoordeeld dat dit mogelijk wel onfatsoenlijk is, maar nog geen ernstig verwijtbaar handelen oplevert waardoor de werknemer recht zou hebben op een transitievergoeding als hij zelf ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst verzoekt. Wel loopt u het risico dat de werknemer op enig moment zodanig herstelt dat hij u verzoekt hem passend werk aan te bieden. Ook loopt u het risico dat als u toch op een later moment besluit afscheid van de werknemer te nemen, de door u te betalen transitievergoeding alleen maar verder is opgelopen.

U bent geen transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst eindigt:

  • voordat uw medewerker 18 jaar is geworden en uw medewerker gemiddeld niet meer dan 12 uur per week bij u heeft gewerkt,
  • door het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van uw medewerker,
  • als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw medewerker.

De transitievergoeding is niet verschuldigd als:

  • de werkgever in staat van faillissement is verklaard, of,
  • aan de werkgever surseance van betaling is verleend, of,
  • op de werkgever de Wet Schuldsaneringsregeling Natuurlijke Personen (WSNP) van toepassing is.

Hiermee wordt tevens voorkomen dat het UWV, die in dergelijke situaties op grond van de loongarantieregeling de betalingsverplichting van de werkgever overneemt, gehouden is deze transitievergoedingen nog uit te betalen. Bij een doorstart na een faillissement is de opvolgend werkgever wel gehouden de dienstjaren voorafgaand aan het faillissement mee te tellen in het kader van de bepaling van de hoogte van de transitievergoeding.

Als de betaling van de transitievergoeding leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering kan de transitievergoeding in termijnen worden betaald. De betaling in termijnen mag zich over maximaal zes maanden uitstrekken waarbij de zes maanden beginnen te lopen één maand nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd. De werkgever is bij betaling in termijnen wel de wettelijke rente verschuldigd.

Tot slot

Ontslagrecht is een complexe materie, zeker met alle wijzigingen in 2015. Speelt ontslag binnen uw bedrijf, neem dan contact met ons op.